Lise Donovan

Policy om religiös neutralitet på jobbet – är det rätt väg i Sverige?

Nyligen kom två avgöranden från EU-domstolen som handlar om muslimska kvinnor med huvudduk som förlorat sina jobb, den ena i Belgien (mål C-157/15) och den andra i Frankrike (mål C-188/15).

Avgörandena har redan föranlett en ganska animerad debatt om vilka konsekvenser de kan få i Sverige. EU-domstolens uttalanden kan få betydelse också i Sverige, men det behöver inte bli så. Mycket beror på hur de svenska arbetsgivarna kommer att agera framöver och hur vi från den fackliga sidan hanterar frågan.

I de här fallen uttalar sig EU-domstolen om EU-direktivet om likabehandling (2000/78/EG)  som bland annat ligger till grund för den svenska diskrimineringslagen. Direktivet är ett minimidirektiv vilket innebär att Sverige får ha regler som är mer fördelaktiga än de i direktivet.

Jag kommer först att kort gå igenom de två rättsfallen från EU-domstolen och vilka lärdomar man kan dra av dem och sedan avsluta med varför jag inte anser att neutralitetspolicy är bästa vägen att gå för oss i Sverige.

Det franska fallet – utan policy måste man se till yrkeskraven

Mål C-188/15 handlar om ett företag där en muslimsk kvinna som bar huvudduk arbetade som projektingenjör. Hon utförde arbete hos olika kunder till företaget. En av dessa kunder hade framfört att ”det inte skulle vara någon med huvudduk nästa gång”. För att främja utvecklingen av företaget såg sig därför företaget tvunget att se till att de anställda iakttog viss diskretion i förhållande till kunderna när det gällde att ge uttryck för sina personliga preferenser, och uppmanade kvinnan att inte bära huvudduk. Kvinnan ville inte avstå från detta och blev av den anledningen uppsagd.

EU-domstolen konstaterade att särbehandlingen av kvinnan inte var grundad på någon intern ordningsregel och att en kunds önskemål om att inte bli bemött av någon som bär huvudduk då endast kan tillmötesgås om det är ett krav som uppfyller vissa kriterier, se nedan. EU-domstolen ansåg inte att kriterierna var uppfyllda i detta fall. Målet skickas nu tillbaka till den nationella domstolen i Frankrike för avgörande om uppsägningen var diskriminerande. Det är väl ingen djärv gissning att så kommer att bli fallet!

Lärdomar av det franska fallet

För att en arbetsgivare som inte har en intern ordningsregel (i form av till exempel en neutralitetspolicy, se mer om det nedan) ska kunna ställa krav på sina anställda om viss klädsel (till exempel inte bära huvudduk) måste följande kriterier vara uppfyllda:

  • Det ska vara ett verkligt och avgörande yrkeskrav som ställs.
  • Målet med kravet ska vara legitimt.
  • Kravet ska vara proportionerligt.

I EU-domstolens avgörande gjordes också följande medskick.

  • Det ska vara ett krav som objektivt dikteras av den aktuella yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang i vilket den utförs.
  • Kravet kan däremot inte omfatta subjektiva överväganden, såsom arbetsgivarens vilja att ta hänsyn till en kunds särskilda önskemål.
  • Det är endast under mycket begränsade omständigheter som en egenskap som avser bl.a. religion kan utgöra ett verkligt och avgörande yrkeskrav.

Det belgiska fallet – en korrekt intern neutralitetspolicy är inte direkt diskriminerande men kan leda till indirekt diskriminering

Mål C-157/15 handlar om ett företag som tillhandahåller receptionstjänster till externa kunder. En muslimsk kvinna som bar huvudduk var anställd i företaget. Företaget sade upp henne när hon inte följde företagets interna ordningsregler som innebar att hon inte längre tilläts bära huvudduk.

Företaget hade under kvinnans anställning infört interna ordningsregler som förbjöd arbetstagarna att på arbetsplatsen bära synliga symboler för deras politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser och att utföra varje form av ritual som hänför sig till dessa övertygelser (en så kallad neutralitetspolicy). Målet med reglerna var företagets vilja att uppvisa politisk, filosofisk eller religiös neutralitet i förbindelse med offentliga och privata kunder.

EU-domstolen konstaterade att regeln behandlar företagets samtliga arbetstagare på ett identiskt sätt genom att generellt och utan åtskillnad ålägga dem neutral klädsel. Domstolen slog därefter fast att en sådan policy inte utgör direkt diskriminering enligt direktivet.

EU-domstolen överlämnar nu målet till den nationella domstolen i Belgien som har att pröva om policyn, som visserligen framstår som neutral men som i praktiken kan medföra att personer som tillhör en viss religion eller övertygelse särskilt missgynnas, de facto missgynnar någon. Om så är fallet kan det vara fråga om indirekt diskriminering

Lärdomar av det belgiska fallet

Utgångspunkten är att en korrekt intern neutralitetspolicy som tillämpas rätt inte är direkt diskriminerande men att den kan leda till indirekt diskriminering.

För att kunna avgöra om ett missgynnande till följd av tillämpningen av en neutral regel är att betrakta som indirekt diskriminering, eller inte, måste följande tre frågor besvaras:

  • Är bestämmelsen objektivt motiverad av ett berättigat mål?
  • Är medlen lämpliga för att uppnå detta mål?
  • Är medlen nödvändiga för att uppnå detta mål?

EU-domstolen har i denna del av det belgiska målet kommenterat frågorna enligt nedan:

  1. Berättigat mål?

En arbetsgivares önskan att visa upp en politisk, filosofisk eller religiös neutral bild i förhållande till kunder hänför sig till den i EU-stadgan erkända näringsfriheten, är i princip berättigad. Det gäller särskilt när det endast är de arbetstagare som förväntas komma i kontakt med arbetsgivarens kunder som omfattas av regeln. Med ett sådant berättigat mål kan det tillåtas, inom vissa gränser, att det görs ett ingrepp i religionsfriheten.

  1. Medlen lämpliga?

Den intern ordningsregel ska vara ägnad att säkerställa en korrekt tillämpning av neutralitetspolicyn. Policyn måste tillämpas på ett konsekvent och systematiskt sätt samt utan åtskillnad och bara gälla personal som har kontakt med företagets kunder.

  1. Medlen nödvändiga?

För att kontrollera om målet är nödvändigt ska domstolen undersöka om förbudet är begränsat till vad som är strängt nödvändigt. Är förbudet att bära symbolerna uteslutande riktat till de arbetstagare hos företaget som har kundkontakter, måste förbudet anses som strängt nödvändigt för att uppnå det eftersträvade målet.

Policy om religiös neutralitet på jobbet – är det rätt väg i Sverige?

På arbetsplatserna i Sverige har vi hittills hanterat frågan om religiösa symboler på ett praktiskt och respektfullt sätt. Där huvudduk och andra religiösa symboler har ställt till problem i arbetet har det till största del varit utifrån verkliga och avgörande yrkeskrav, till exempel säkerhetskrav eller hygienkrav inom vården, och då har man hittat lösningar på dessa problem.

Vi har en praxis i arbetslivet, som är lagfäst i kapitel 3 i diskrimineringslagen, att förebygga och motverka diskriminering och arbeta med aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter. Den bakomliggande tanken är att främja mångfald och inkludering i arbetslivet. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om de aktiva åtgärderna. Därför ter sig en neutralitetspolicy där man skalar bort alla symboler som är politiska, filosofiska och religiösa, som både främmande för svenska förhållanden och närmast intolerant. Det känns som att ta flera steg tillbaka. Frågan är också hur en sådan policy står sig i förhållande till diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder när det gäller religion eller annan trosuppfattning.

Jag vill även på grund av andra anledningar höja ett varningens finger när det gäller neutralitetspolicys. Om man som arbetsgivare vill införa en sådan policy måste man grundligt tänka igenom vilka skäl man har för att göra det och hur man vill utformar den. Det ska finnas objektivt motiverade berättigade mål.

Policyn måste dessutom tillämpas på ett identiskt, systematiskt och konsekvent sätt mot alla arbetstagare. Jag kan förutse praktiska tillämpningsproblem. Man måste till exempel löpande se till att ingen i personalen bryter mot policyn. Bara en sådan sak som att hålla reda på alla olika religiösa symboler kan vara knepigt. Om man tillåter någon symbol, bör det per definition innebära att man diskriminerar dem som tvingats ta bort sina symboler på grund av policyn.

Man bör också notera att båda rättsfallen från EU-domstolen handlar om anställda som har kundkontakter. Det är en speciell relation, som bland annat berör näringsfriheten i EU-stadgan, och det är sannolikt mycket svårare att formulera en giltig neutralitetspolicy på arbetsplatser där man inte har kundkontakter.

Det förvånar mig att de religiösa symbolerna och olikheterna ofta ensidigt framställs som något negativt som skadar affärerna istället för att använda dem som något positivt som kan gynna verksamheten till exempel genom att attrahera fler och nya grupper som kunder genom att de lättare kan identifiera sig med företaget och de som arbetar där.

Jag känner en oro för att en del arbetsgivare kan missledas att tro att bara man antar en policy så är det inte diskriminerande att ställa krav på att ingen ska ha huvudduk. Men som vi har sett ovan krävs det mycket mer än så och det måste finnas väldigt goda skäl och genomtänkta medel för att en sådan policy inte ska betraktas som, i vart fall, indirekt diskriminerande.

Här har vi från den fackliga sidan ett stort ansvar att ta fram alternativ till att införa en neutralitetspolicy, och om en policy ändå införs peka på eventuella brister i utformningen och i tillämpningen av policyn.

Jag är slutligen helt övertygad om att den svenska vägen med tolerans och att lösa problemen i samförstånd när verkliga och tvingande yrkeskrav uppstår är bästa sättet att hantera dessa frågor även framöver.