Sociala medier och saklig grund för uppsägning
Igår kom Arbetsdomstolens dom i målet med friskolerektorn som blev uppsagd på grund av att hans facebooksida innehöll bilder och medlemskap i grupper som arbetsgivaren ansåg olämpliga (och som uppmärksammats i media). Liksom tingsrätten tidigare gjort fann AD att det inte förelåg saklig grund för uppsägning.
Efter domen vet vi lite mer om hur saker vi gör och skriver i sociala medier kan få för konsekvenser för vårt arbete, men också vad arbetsgivare har rätt att kräva av sina anställda.
Arbetsdomstolen inleder med att påminna om arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Denna innebär att arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget och inte får agera på ett sätt som skadar arbetsgivaren. AD skriver vidare att vilka krav på lojalitet som är rimliga att ställa beror på förhållandena inom branschen, den aktuella verksamhetens beskaffenhet, arbetsuppgifternas art, arbetstagarens ställning i företaget och om arbetstagaren på något sätt äventyrar arbetsgivarens kundrelationer. För den som är chef eller på annat sätt har en högre tjänsteställning är kraven högre.
Vi är ju dock inte alltid på jobbet. På fritiden är, skriver AD, arbetstagaren ”fri i sin livsföring”. Samtidigt gäller dock lojalitetsplikten även på fritiden och påverkar därför vad vi kan göra utanför tjänsten. Förenklat skulle det kunna beskrivas som att privatanställda inte får ägna sin fritid åt att motarbeta sin arbetsgivare.
Vid uppsägning av personliga skäl gör domstolen en avvägning mellan å ena sidan arbetsgivarens intresse av och skäl för att avsluta anställningen och å andra sidan arbetstagarens intresse av att behålla anställningen. I fallet med den facebookande rektorn skulle det alltså innebära att arbetsgivarens intresse av att inte förknippas med rektorns sexuellt relaterade facebookförehavanden skall vägas mot rektorns intresse av att behålla sitt arbete. AD väljer dock att väga in ytterligare en aspekt – yttrandefriheten.
Den grundlagsskyddade yttrandefriheten beskrivs ofta som en angelägenhet mellan staten och medborgaren. För arbetslivet har detta ansetts innebära att offentliganställdas yttrandefrihet gäller även i anställningen, och då har företräde framför lojalitetsplikten, medan lojalitetsplikten har företräde för privatanställda. AD väljer dock en mer nyanserad ansats:
Det arbetstagare har gjort på fritiden kan i andra situationer vara att se som utövandet av en rättighet som är särskilt skyddad av rättsordningen. Det kan handla om sådant som att på fritiden offentligt uttrycka åsikter, tankar, och känslor eller använda förenings- eller religionsfriheten eller möjligheten att delta i allmänna val. I dessa situationer får, i fråga om avslutande av anställningen, arbetsgivarens intresse av och skäl för att avsluta anställningen vägas mot inte enbart arbetstagarens intresse av att få behålla anställningen utan även mot intresset av att på fritiden få använda sina rättigheter. Ibland, såsom i fråga om rätten till yttrandefrihet, följer detta redan av Sveriges förepliktelser enligt Europakonventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna att se till att i vissa fall rättigheterna enligt konventionen respekteras även i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (se bl.a. Europadomstolens dom den 12 september 2011 i målet Sánchez m.fl. mot Spanien).
Uttalandet ska inte tolkas som att privatanställda har samma yttrandefrihet som offentliganställda, men innebär att ribban ligger lite högre för den arbetsgivare som vill säga upp en anställd för saker de gjort utanför tjänsten om det rör sig om att de utnyttjat sin yttrandefrihet.
Arbetsdomstolen kommer därefter till kärnfrågan: om det faktum att rektorn på sin facebooksida publicerad flera bilder av sig själv med sexuella anspelningar och varit medlem i grupper på facebook vilkas namn anspelade på sex är saklig grund för uppsägning. AD noterar att bilderna är ganska oskyldiga men att det inte är konstigt att skolans ledning reagerade då sexualitet är särskilt känsligt på skolans område. Att rektorn har en ledande ställning gör att ”kraven på saklig grund tunnas ut” jämfört med om han hade varit en vanlig anställd.
AD konstaterar att innehållet på rektorns facebooksida lett till att skolan fått negativ uppmärksamhet i media med risker skolans anseende. AD menar dock att en negativ mediarapportering i sig normalt inte kan läggas till grund för beslut om att säga upp en anställd. ”Utgångspunkten för bedömningen av om saklig grund för uppsägning föreligger är nämligen den anställdes eget agerande och inte om detta uppmärksammats i massmedia eller hur det framställs där.”
Att rektorn på facebooksidan uppgivit sin arbetsplats och sitt jobb som rektor menar AD inte har betydelse, då det är vanligt att sådant anges även på rent privata sidor och inte innebär att han har försökt ge sken av att det är skolan som står bakom sidan. Bilderna och gruppnamnen rör alltså uteslutande honom själv som privatperson ”och hör därför i sig till kärnområdet för vad varje människa – anställd eller inte – öppet bör kunna få ge uttryck för inför andra människor”.
Vid en samlad bedömning finner därför Arbetsdomstolen att det inte föreligger saklig grund för uppsägning på grund av det som rektorn lagt ut på nätet.
Betyder då detta att det är fritt fram att med hänvisning till yttrandefriheten lägga ut vad vi vill på nätet utan att vår arbetsgivare kan ha synpunkter på det eller att det kan leda till uppsägning? Svaret är nej.
I en annan del av domen, där AD undersöker om rektorn brutit mot några förhållningsorder från arbetsgivaren, skriver de nämligen att arbetsgivaren har haft rätt att kräva att rektorn ska ta bort sambandet mellan sin privata facebooksida och skolan genom att avlägsna kontaktuppgifterna till skolan, uppgiften om att han är rektor samt den av de olämpliga bilderna som visade en situation på skolan. Skolan har också rätt att kräva att han inte har arbetsrelaterade kontakter via sin privata facebooksida. Om skolan hade givit sådana instruktioner, och rektorn inte följt dem, så hade det hela kunnat sluta annorlunda.
Förenklat innebär Arbetsdomstolens dom att din arbetsgivare inte kan komma rännande med skärmdumpar från din facebooksida (eller mediarapportering om denna) och hävda att det föreligger saklig grund för uppsägning eftersom du skrivit var du arbetar samt lagt upp bilder, gått med i grupper eller gjort uttalanden som arbetsgivaren tycker är olämpliga. Däremot har arbetsgivaren rätt att be dig ta bort dessa. Om du inte gör det kan det föreligga saklig grund för uppsägning.
Detta innebär dock inte att det är arbetsgivaren som bestämmer vad du kan skriva på facebook. Yttrandefriheten ska vägas in även vad gäller privatanställda, så i praktiken krävs att det material arbetsgivaren ber dig ta bort åsamkar arbetsgivaren skada.
Det är idag inte ovanligt att en persons privata och professionella identitet flyter ihop i sociala medier. Vi vill berätta för gamla barndomskompisar vad vi jobbar med. Vi blir FB-vänner med våra kollegor och andra människor vi lär känna genom jobbet. Även den som bloggar eller twittrar mer eller mindre i tjänsten förväntas vara lite personlig och inte bara skicka ut reklam och pressmeddelanden. Men det finns ändå anledning att fundera igenom var gränserna går. Ju mer vi använder sociala medier professionellt, desto mindre personliga kan vi vara. Ju mer personliga vi är i sociala medier, desto mindre bör vi använda samma medier professionellt.
Man bör även tänka på sin anställningsform. Den som är tidsbegränsat anställd löper givetvis risken att en arbetsgivare som inte gillar det den anställde gör i sociala medier väljer att inte förlänga kontraktet när det går ut. Den som är anställd i ett bemanningsföretag och ådrar sig kundföretagets missnöje kan dessutom råka ut för att uppdraget avbryts på kundens begäran. Då gäller inte saklig grund.
